Desarrollo Organizacional: Qué es, Objetivos, Etapas, Ventajas y MÁS

• Proceso crítico y científico. El DO es un proceso estructurado y basado en evidencia. No se trata de probar algo y ver qué pasa. Se trata de utilizar los hallazgos científicos como entrada y crear un proceso estructurado y controlado en el que se prueben los supuestos. Por último, se trata de probar si los resultados reflejan la intención de la intervención.
• Desarrolla capacidades para cambiar y lograr una mayor eficacia. El DO tiene como objetivo la efectividad organizacional. Por lo tanto, tiene una serie de resultados (comerciales). Estos pueden diferir entre organizaciones, pero por lo general incluyen:

• Desempeño financiero
• Satisfacción del cliente
• Compromiso de los miembros de la organización
• Mayor capacidad para adaptar y renovar la organización.

• Desarrolla, mejora y refuerza estrategias, estructuras y procesos. La última parte de la definición establece que el DO se aplica a los cambios en la estrategia, estructura y/o procesos. Esto implica un enfoque de sistema, donde la prioridad es el sistema organizacional completo. Lo cual puede incluir la organización completa, uno o varios departamentos o una sola unidad.
• Vigencia y pertinencia en el tiempo. El mundo actual se caracteriza por la volatilidad, la incertidumbre, la complejidad y la ambigüedad. Este mundo complejo requiere una nueva agilidad de las organizaciones, y el desarrollo organizacional es el medio para ese fin.

• Mejora continua. Cambiar la cultura de la organización para ver las nuevas estrategias como una oportunidad de crecimiento positivo. Al tiempo que permite una mejora continua y anima a los empleados a estar más abiertos al cambio y a las nuevas ideas. Las nuevas estrategias se introducen sistemáticamente a través de la planificación, implementación, evaluación, mejora y seguimiento.
• Mejor o mayor comunicación. El DO conduce a una mayor retroalimentación e interacción en la organización que alinea a los empleados con la visión de la organización. Los empleados sienten que tienen más propiedad en la misión de la organización y, como resultado, pueden estar más motivados.
• Desarrollo de empleado. En el mundo organizaciónrial actual, los empleados deben adaptarse constantemente a productos, plataformas y entornos cambiantes. El desarrollo de los empleados comprende capacitación y mejoras en los procesos de trabajo que ayudan a todos a mantenerse al día con las demandas.
• Mejora de productos y servicios. El desarrollo organizacional conduce a la innovación, que puede ayudar a mejorar los productos y servicios. Esta innovación a menudo es el resultado de una intensa investigación y análisis de mercado.
• Mayor beneficio. El desarrollo organizacional ayuda a aumentar las ganancias al optimizar la comunicación, los procesos de los empleados y los productos o servicios. Cada uno sirve para aumentar los resultados de una organización.

• Identificar un área de mejora. El cambio organizacional comienza con la identificación de una necesidad que se alinea con los objetivos comerciales (¿qué cambiar y por qué es necesario?). Las organizaciones a menudo saben esa necesidad, pero pueden considerar un enfoque basado en datos para identificar problemas a través de encuestas y comentarios.
• Investigar el problema. Una vez que se identifica el área de mejora, las organizaciones realizan una investigación para conocer por qué existe el problema. Así como, cuáles son las barreras para la mejora y qué soluciones se han intentado anteriormente. Este paso también puede incluir encuestas o grupos focales y consultas individuales.
• Crear un plan de acción. La organización crea un plan con recursos asignados y roles de empleados claramente definidos. Este plan debe incluir el apoyo específico para las personas involucradas y debe identificar una meta medible. Durante este paso, las organizaciones deben pensar en cómo comunicar los cambios al personal y gestionar los comentarios.
• Creando motivación y visión. Una vez que la organización ha definido y comunicado claramente un plan, sus líderes deben motivar a sus empleados para que compartan una visión. Aquí los líderes deben actuar como modelos a seguir, mientras ayudan a los empleados a comprender los objetivos del plan y su impacto deseado.

Segunda fase

• Implementar. Si bien la estabilidad es necesaria durante la implementación, es igualmente importante apoyar a los empleados durante la transición con tutoría, capacitación y entrenamiento. Al pensar en dicho apoyo, la gerencia debe considerar qué nuevas habilidades necesitarán los empleados y qué métodos de entrega serán más efectivos. La retroalimentación y la comunicación continuas pueden ayudar a facilitar el proceso de cambio.
• Evaluar los resultados iniciales. Una vez que la organización ha implementado un plan, sus líderes pueden crear un espacio para la reflexión compartida. En donde se pregunten a sí mismos y a sus empleados si el cambio cumplió efectivamente los objetivos planteados. También evaluarán el proceso de gestión de cambios y considerarán qué se podría hacer de manera diferente. Este paso no puede pasarse por alto; si la organización no evalúa los cambios, no sabrá si las intervenciones han sido efectivas.
• Adaptarse o continuar. Dependiendo de la evaluación de los resultados iniciales, la organización puede optar por adaptar su plan. Si los resultados muestran éxito, puede continuar con el plan actual para seguir mejorando.

• Mejora el desempeño organizacional. Ello porque la intervención no sólo identifica actividades que no agregan valor, sino que organiza al equipo de trabajo para que aproveche mejor sus capacidades.
• Garantiza el uso adecuado de los esfuerzos individuales. Con lo cual mejora el desempeño individual de los empleados de la organización.
• Crea conciencia. Los procesos de DO contribuyen a que los empleados evalúen la necesidad de un cambio en comparación con otras organizaciones.
• Anima a las personas a resolver problemas. Los procesos de DO motivan a las personas a identificar y enfrentar los desafíos que se le presenten a la organización.